L’année 2025 a représenté un tournant dans l’évolution du droit du travail en France. Plusieurs réformes majeures sont venues modifier en profondeur les obligations des entreprises ainsi que les droits et les devoirs des salariés. Ces transformations, réparties sur différents champs comme l’assurance chômage, la gestion des carrières, l’emploi des seniors ou encore la santé publique, traduisent une volonté affirmée d’adaptation aux réalités économiques et sociales actuelles. Cet article vous propose d’explorer les principales réformes entrées ou à entrer en vigueur durant l’année, tout en analysant leurs implications pratiques pour les employeurs comme pour les travailleurs.
Réforme de l’assurance chômage : nouvelles règles et impacts
La convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024, entrée en vigueur le 1er janvier 2025, introduit plusieurs changements majeurs. Parmi eux, l’un des plus marquants est l’abaissement de l’âge pour la dégressivité des allocations chômage. Alors que celle-ci était auparavant appliquée à partir de 57 ans, elle concernera désormais les demandeurs d’emploi à partir de 55 ans. Cette mesure vise à encourager un retour plus rapide à l’emploi, mais soulève des inquiétudes en matière de protection sociale pour les seniors en recherche d’activité.
Autre nouveauté importante : la mensualisation des versements des allocations, qui permet une meilleure lisibilité financière pour les bénéficiaires et soulage également les services administratifs dans le calcul et la gestion des droits. Ce changement devrait contribuer à améliorer l’efficacité du système.
Pour les employeurs, ces modifications impliquent des ajustements dans l’accompagnement des salariés en fin de contrat, particulièrement pour les seniors. Du côté des demandeurs d’emploi, il devient nécessaire de planifier plus activement leur retour à l’emploi avant les seuils de dégressivité. Cette réforme appelle à repenser les dispositifs de formation et d’accompagnement pour une insertion plus rapide et plus durable.
Refonte de l’entretien professionnel : vers un parcours personnalisé
Adoptée en octobre 2025, la transformation de l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel marque une réorientation importante de la gestion des carrières. Le changement majeur concerne la périodicité : alors que l’entretien professionnel avait lieu tous les deux ans, le nouvel entretien devra désormais être effectué chaque année. Cela permet un meilleur suivi de l’évolution des compétences et aspirations des salariés.
Les thématiques abordées s’élargissent : en plus de la formation et de l’évolution professionnelle, l’accent est mis sur l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la mobilité interne et l’adaptabilité des compétences dans un contexte de transformation numérique et écologique.
Une attention particulière est accordée aux salaraiés expérimentés. Des dispositions spécifiques prévoient un accompagnement personnalisé pour ces profils, notamment sur la transmission des savoirs et l’anticipation de la deuxième partie de carrière.
Ce nouveau format encourage les employeurs à construire des politiques RH plus dynamiques et individualisées. Pour les salariés, il représente une opportunité d’affirmer leurs besoins et projets, dans un cadre institutionnalisé renforçant le dialogue professionnel.
Emploi des seniors : nouvelles obligations et opportunités
La loi ‘Seniors’ promulguée en octobre 2025 a pour objectif de favoriser l’inclusion et le maintien dans l’emploi des travailleurs expérimentés. Elle instaure tout d’abord une obligation de négociation dans les entreprises de plus de 50 salariés sur la gestion des fins de carrières et l’emploi des seniors. Ces discussions doivent aboutir à des accords formalisés, incluant des mesures concrètes sur la formation, l’adaptation des postes ou encore les possibilités d’aménagement du temps de travail.
La loi introduit aussi un nouvel outil : le contrat de valorisation de l’expérience. Ce contrat spécifique permet à un salarié expérimenté de bénéficier d’un parcours sécurisé combinant activité réduite, tutorat et mise en valeur de ses compétences. Il s’adresse notamment aux salariés proches de la retraite, facilitant une transition progressive et valorisante.
Ces mesures répondent à un double enjeu : préserver l’employabilité des seniors tout en conservant les savoir-faire dans les entreprises. Face au vieillissement de la population active, ce dispositif semble s’inscrire dans une logique de long terme, bénéfique à la fois pour les organisations et les individus concernés.
Extension de l’interdiction de fumer : implications pour les employeurs
Depuis le 29 juin 2025, la législation française sur le tabac s’est durcie avec l’élargissement de l’interdiction de fumer dans les espaces publics. Sont désormais concernés : les abords immédiats des établissements scolaires, y compris les crèches, ainsi que les installations sportives en plein air, telles que les stades ou les piscines municipales. L’objectif est de mieux protéger les publics vulnérables, notamment les enfants et les adolescents, contre le tabagisme passif.
Les employeurs sont directement impactés par cette évolution. La loi prévoit désormais de nouvelles obligations d’affichage. Il est impératif de signaler très clairement l’interdiction de fumer sur ces zones précises, sous peine de sanctions. Il revient donc aux entreprises dont les locaux jouxtent ces espaces, ou qui organisent des événements dans de tels lieux, de se mettre rapidement en conformité.
Cette mise en conformité peut représenter un défi organisationnel, notamment pour les établissements recevant du public. Il est nécessaire de revoir les plans de signalétique, d’en informer le personnel et, si nécessaire, de désigner des zones fumeurs éloignées des espaces interdits. Ces ajustements contribuent à renforcer la politique de santé publique tout en favorisant un environnement de travail plus sain.
Gestion des absences de longue durée : meilleures pratiques
Les absences prolongées, qu’elles soient dues à une maladie, un congé maternité ou un accident, posent un véritable défi pour les employeurs. D’un point de vue juridique, l’employeur doit respecter strictement les droits du salarié absent, notamment en ce qui concerne la non-discrimination au retour et la garantie d’un poste similaire à son retour.
Sur le plan organisationnel, il est crucial d’anticiper et de planifier les remplacements. Le recours au CDD ou à l’intérim est envisagé, mais doit être effectué dans le respect du Code du travail. Il est recommandé de préserver une certaine flexibilité dans la répartition des tâches entre collègues, tout en assurant un suivi clair de la continuité des missions.
Mais il ne faut pas négliger l’aspect humain. Maintenir le lien avec le salarié absent — par exemple via des points réguliers — facilite le retour et évite les ruptures. À son retour, un entretien de reprise s’impose, pour évaluer les conditions de travail, les besoins d’adaptation et d’éventuelle formation.
Une gestion proactive et respectueuse des absences contribue à préserver la motivation, réduit les tensions internes et renforce la cohésion des équipes, tout en maintenant les activités de l’entreprise sur les rails.
Plafond de la Sécurité sociale 2026 : ajustements et conséquences
Le plafond de la Sécurité sociale augmentera de 2 % au 1er janvier 2026. Ce plafond, qui influence de nombreuses cotisations et prestations sociales, passera donc de 3 864 euros à environ 3 941 euros mensuels. Cette revalorisation est une mesure habituelle, indexée sur l’évolution des salaires, mais ses effets sont concrets pour les employeurs comme pour les salariés.
Premièrement, cette hausse entraîne une augmentation des cotisations assises sur des tranches supérieures de salaire, comme pour les retraites complémentaires ou les régimes spécifiques (mutuelle, prévoyance). Les employeurs doivent donc anticiper cette évolution dans le calcul de leurs charges patronales.
Deuxièmement, certains plafonds liés aux droits des salariés évoluent également. Cela concerne les indemnités journalières, les rentes d’accidents du travail ou encore le montant maximal des exonérations sur les titres-restaurant. Il devient essentiel de mettre à jour les logiciels de paie et d’informer les salariés concernés.
Cette revalorisation, bien que modérée, a donc un impact systémique. Une bonne anticipation permettra d’assurer la conformité des obligations déclaratives et la tranquillité des relations sociales autour des éléments de rémunération.
Conclusions
L’année 2025 illustre la volonté du législateur d’adapter le droit du travail à un paysage économique, social et démographique en constante évolution. Qu’il s’agisse de réformer l’assurance chômage, de mieux structurer les parcours professionnels ou de valoriser l’expérience des seniors, ces changements invitent chaque acteur du monde du travail à s’impliquer activement. Pour les employeurs, cela passe par une veille réglementaire rigoureuse et la mise en œuvre de stratégies adaptées. Pour les salariés, il s’agit de profiter des nouvelles opportunités de dialogue et de sécurisation des parcours. Dans ce contexte mouvant, l’adaptation devient non seulement une exigence mais aussi un levier de développement durable des organisations.